Spørgsmål: Svenske ansatte i Sverige

Vi er registreret som arbejdsgiver i Sverige (med adresse i DK) og skal ansætte svenske medarbejdere til vikariater hos kunder i Sverige. På siden her kan jeg finde information om ansættelser af svenskere til stillinger i Danmark og omvendt. Kan du hjælpe med en svensk ansættelseskontrakt for timelønnede vikarer og generelle vilkår der gælder, når vi ansætter vikarer til arbejde hos vores kunder?

Svar

18. november 2017
Aftaler og kontrakter

Huvudregeln i Sverige är att anställningsavtal ingås för obestämd tid, dvs i anställnignsformen "tillsvidareanställning". Det finns dock vissa undantag från huvudregeln som innebär att arbetsgivare och arbetstagare i vissa fall kan avtala om tidsbegränsade anställningar (även kallade visstidsanställningar). Att det är fråga om en tidsbegränsad anställning ska uttryckligen framgå av anställningsavtalet (som bör ingås skriftligen).

Avtal om tidsbegränsade anställningar får ingås

1. för allmän visstidsanställning,

2. för vikariat,

3. för säsongsarbete, och

4. när arbetstagaren fyllt 67 år.

För att ett vikariat ska accepteras som grund för en visstidsanställning gäller att det ska vara fråga om ett äkta vikariat, dvs att arbetstagaren ersätta en annan bestämd befattning/person. I detta kriterium ligger att vikarien ska utföra i huvudsak samma arbetsuppgifter som den person/befattning vikarien ersätter. Detta kan visserligen ske genom en viss omorgansiation men det är överkurs i detta svar. I huvudsak gäller alltså att man vid en helhetsbedömning ska kunna se att vikarien ersätter arbetsuppgifter som blivit lediga till följd av att en arbetstagare är ledig/frånvarande från sin befattning/tjänst. Om man inte som arbetsgivare kan göra bedömningen att anställningen faktiskt innebär ett äkta vikariat är det bättre att undersöka andra möjliga anställningsformer, t.ex. allmän visstidsanställning.

Både tillsvidareanställngar och visstidsanställningar kan avse heltid eller deltid. Ibland talar man också om behovsanställningar, vilket innebär att man anställer personal som man ringer in vid behov och som endast avlönas när arbete utförs. Detta är dock ingen egen anställningsform utan ger uttryck för när och hur ofta arbete ska utföras samt hur arbetet ska avlönas. En behovsanställning kan vara både en tillsvidareanställning och en visstidsanställning. Dessutom kan tvister uppstå om vilken garanterad tid/tillgänglighet parterna avtalat om och liknande. Önskar man ingå en sådan typ anställning bör man kontakta en advokat för biträde med upprättande av avtalet då det kan vara svårt att skriva ettt sådant avtal som inte misstolkas av endera parten.  

Avtal om tidsbegränsad anställning gäller under avtalad tidsperiod och upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Det finns dock andra formella regler att beakta i samband med att en tidsbegränsad anställning upphör, t.ex. skyldigheten att skriftligen informera arbetstagaren om att anställningen kommer att avslutas utan att ny anställning erbjuds och samtidigt informera arbetstagarens fackförening om detta. Önskar arbetsgivare och arbetstagare att en anställning som gäller för en begränsad tid ska kunna sägas upp under pågående anställningstid måste man avtala särskilt om detta i anställningsavtalet och då även beakta regler om saklig grund för uppsägning.

Det är även viktigt att notera att en visstidsanställning kan komma att automatiskt övergå och omvandlas till en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar. Har t.ex. en arbetstagare varit anställd i tidbegränsad anställning till följd av (ett eller flera) vikariat hos arbetsgivaren under en tidsperiod om sammanlagt mer än 2 år under en 5-årsperiod övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Notera att kollektivavtal kan innehålla regler som avviker från reglerna i lagen om anställningsskydd. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal/hängavtal måste alltid bestämmelserna i avtalet granskas.