Spørgsmål: Opsigelse og afskedigelse

På hvilket grundlag kan en opsigelse finde sted, og hvad er forskellen mellem opsigelse og afskedigelse?

Svar

14. februar 2017
Ansættelsesforhold

Tack för din fråga. I svensk rätt utgör lagen om anställningsskydd det primära regelverket för anställningsförhållanden. Det är i denna lagen som frågor som rör uppsägning eller avsked av anställda regleras. Endast ett fåtal grupper är undantagna från lagens tillämpningsområde (till exempel arbetsgivarens egna familjemedlemmar och personer i företagsledande ställning). Lagstiftningen är i många fall tvingande och kan inte frångås till nackdel för arbetstagaren i enskilda anställningsavtal. Däremot kan vissa bestämmelser frångås genom kollektivavtal. Man bör alltid ta reda på om det finns något tillämpligt kollektivavtal inför en stundande arbetsrättslig åtgärd såsom en uppsägning.

Arbetsgivaren har endast rätt att säga upp en anställd om det finns saklig grund för uppsägningen. Saklig grund kan finnas, dels till följd av omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen (så kallade personliga skäl), dels av andra skäl som inte har med arbetstagaren att göra och som sammanfattas under begreppet arbetsbrist.

Om en arbetsbristsituation aktualiseras kan man, något förenklat, säga att arbetsgivaren inte fritt får lov att välja vem som ska sägas upp. Istället ska turordningslista upprättas över anställda vid arbetsgivarens olika driftenheter. Arbetsgivaren får därefter undersöka var arbetsbrist föreligger samt om den person som drabbas av arbetsbristsituationen kan erbjudas någon annan ledig anställning, eller - om sådan  ledig anställning inte finns - till följd av längre anställningstid har rätt till någon annan tjänst i företaget som innehas av någon med kortare anställningstid. Denna principen kallas "sist in - först ut". Andra principer för upprättande av turordningslistor kan anges i kollektivavtal. 

Om arbetsgivaren önskar vidta en uppsägning av personliga skäl krävs det att tidsfrister iakttas. Den anställde ska också, som huvudregel, få en möjlighet att vidta rättelse. Det bör tilläggas att för att uppsägning av personliga skäl ska aktualiseras krävs det ganska mycket. Det räcker som regel inte att arbetstagaren presterar i underkant eller att man har svårt att komma överens.

Avsked kan aktualiseras när det rör sig om allvarliga överträdelser från arbetstagarens sida, till exempel om arbetstagaren stjäl från arbetsgivaren. Avsked är en form av hävning av anställningsavtalet med omedelbar verkan till följd av att arbetstagaren bryter mot det grundläggande förutsättningarna för anställningen. 

Tänk även på att det oftast råder förhandlingsskyldighet gentemot någon arbetstagarorganisation. Förhandling ska då ske innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning eller avsked. Därutöver råder vissa formaliakrav för utformningen av såväl uppsägning till följd av arbetsbrist som uppsägning av personliga skäl respektive avsked.

Det är lätt att ”hamna fel” i samband med uppsägningar och avsked. För att undvika den risken rekommenderar jag att arbetsgivaren vänder sig till en arbetsgivarorganisation eller anlitar en advokat för att hantera ärendet.