Spørgsmål: Omplaceringspligt indenfor koncernen

Gælder en sådan omplaceringspligt også på tværs af landegrænser: Hvis vi som dansk koncern opsiger en medarbejder i et mindre svensk datterselskab - har den opsagte medarbejdere så krav på at også kigger på de danske selskaber, når vi skal udrede oplaceringsmulighederne?

Svar

27. marts 2017
Ansættelsesforhold

Hej och tack för din fråga!

 

I samband med att en uppsägning övervägs har arbetsgivaren en skyldighet att göra en omplaceringsutredning för att se om det finns någon ledig anställning i företaget som kan erbjudas arbetstagaren. Omplaceringsutredningen fullgörs enligt 7 § i lagen om anställningsskydd (LAS). Det är först sedan möjligheterna till omplacering utretts, och sedan man konstaterat att någon omplaceringsmöjlighet inte föreligger, som uppsägning kan komma i fråga och då under förutsättning att saklig grund i övrigt föreligger för uppsägningen.

Frågan om omplaceringsskyldighetens omfattning ska avgöras genom en skälighetsbedömning med ledning av omständigheterna i det enskilda fallet.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt arbete inom sin verksamhet om detta kan anses skäligt och möjligt, t.ex. med hänsyn till arbetstagarens kompetens och tillräckliga kvalifikationer. Om erbjudandet är skäligt för arbetstagaren föreligger likaledes en skyldighet för arbetstagaren att acceptera erbjudandet för att undvika uppsägning. Det föreligger inte någon skyldighet för arbetsgivaren att skapa nya arbeten bara för att en arbetstagare skall få behålla sin anställning. Huruvida arbetstagaren i fråga har rätt att ta någon annan persons anställning i företaget (enligt turordningsbestämmelserna i 22 § LAS) bedöms inte i detta skede av processen utan kommer ifråga först efter det att omplaceringsmöjligheterna till ledigt arbete utretts och man konstaterat att sådana inte finns, samt under förutsättning att saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist föreligger.

Omplaceringsskyldigheten utreds inom företaget där arbetstagaren som berörs av uppsägningen är anställd men ska avse även andra driftenheter (dvs andra kontor, fabriker eller verksamhetsställe som företaget verkar från). Omplaceringsskyldigheten avser som regel inte anställning vid andra företag, även om dessa ingår i samma koncern som det företag där uppsägning aktualiseras. I vissa mycket speciella undantagssituationer skulle man eventuellt kunna argumentera för en utvidgad omplaceringsskyldighet men inte i normalfallet.

Hur långt omplaceringsskyldigheten sträcker sig inom företaget, om t.ex. företaget har många olika driftenheter, och vilken utredning som måste göras har vid flera fall behandlats av arbetsdomstolen. Som huvudregel gäller att omplaceringsutredningen avser och ska gälla för lediga tjänster inom företaget på dess samtliga driftenheter. 

I ett fall som avgjordes 2013 menade Arbetsdomstolen att det inte framgick annat än att arbetsgivaren hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet när endast omplaceringsmöjligheter i företagets norrlandsregion undersöktes. Företaget i fråga var ett stort företag med flera tusen anställda där verksamheten var uppdelad på olika regioner i landet som skötte sig själv självständigt och där respektive region t.ex. själv skötte personalrekrytering inom regionen. Arbetstagarparten hade inte heller i förhandlingarna med arbetsgivaren invänt mot den presenterade omplaceringsutredningens omfattning eller gjort gällande att arbetstagaren var intresserad av anställning även i andra regioner än norrlandsregionen. Av detta rättsfall framgår att stora bolag som är organiserade i självständiga och oberoende verksamhetsgrenar eventuellt kan göra en begränsad omplaceringsutredning till följd av en skälighetsbedömning.

Till följd av att vi verkar i en landsöverskridande region (Greater Copenhagen) har frågan om omplaceringsskyldighet över landsgränser dykt upp i en del situationer hos oss men då rör det sig om verksamhet som bedrivs i ett och samma företag (t.ex. genom anställda som utför sitt arbete i Sverige). I detta fallet uppfattar jag det som att verksamheten bedrivs i olika företag inom en och samma koncern och då föreligger inte omplaceringsskyldighet avseende tjänster i andra företag i koncernen. Om det skulle vara fråga om att upprätta en omplaceringsutredning i ett företag som bedriver verksamhet i både Sverige och Danmark i samma företag, vilket kanske är fallet för någon annan som läser detta svar, konstateras att det förvisso inte - avståndsmässigt - är så stor skillnad på att arbeta i t.ex. Malmö eller Köpenhamn, men eftersom man som arbetstagare omfattas av anställningslandets lag följer en hel del arbetsrättslig förändringar med vid en anställning i det andra landet, t.ex. andra regler för anställningstrygghet, pension, föräldraledighet etc.

Fackföreningarna har i något fall meddelat oss (detta får nog inte tolkas som något officiellt ställningstagande i frågan dock) att fackföreningens inställning är att ett omplaceringserbjudande inte måste lämnas avseende anställningar i ett annat land. Detta till följd av att fackföreningen i andra avseenden meddelat att den anser att en av arbetsgivaren beslutad och påtvingad omplacering (till följd av arbetsledningsrätten) inte kan avse anställning i ett annat land. Detta är på sätt och vis två sidor av samma mynt och därmed hänger bedömningen i någon mån samman i de båda fallen. Jag är benägen att hålla med om denna uppfattning. Jag ser inte idag att omplaceringsskyldighet föreligger avseende tjänster i ett annat land, men såvitt jag känner till är inte frågan behandlad i lag, förarbeten eller i domstolarnas praxis  och möjligen finns utrymme för viss argumentation.

Om man inte känner väl till det svenska arbetsrättsliga systemet rekommenderar jag dock att man kontaktar en advokat (mig eller någon annan duktig arbetsrättare) för att hantera frågorna, inte bara rörande utredning av omplaceringsskyldigheten utan även för uppsägningsförfarandet i övrigt. Detta gäller särskilt om arbetsgivaren inte är ansluten till en arbetsgivarorganisation. Det finns många fallgropar och det är lätt att det blir fel i formaliafrågor eller i förhållande till fackföreningen eller den anställde.