Spørgsmål: Indsigt i ansættelsesvilkår i Sverige

Vi vil gerne vide noget, om ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtagere i Sverige? Hvad skal en danskdrevet virksomhed være særligt opmærksom på i den formelle arbejdsmarkedslovgivning i Sverige? Kan du også hjælpe mig med at besvare spørgsmål om opsigelse, barsel, orlov og ferie? I det hele taget er jeg nysgerrig på at få besvaret rigtig mange spørgsmål vedrørende ansættelsesforhold i Sverige, da vores virksomhed overvejer at ekspandere til Sverige.

Svar

9. oktober 2018
Ansættelsesforhold

Hej och tack för din fråga!

 

Vad spännande med en etablering i Sverige och jag förstår att många frågor uppstår. Jag tror inte att jag kan ge dig en fullständig redogörelse för svensk arbetsrätt inom ramen för detta forum men jag kan ge dig en liten översikt. I de flesta fall är lagstiftningen på området tvingande till arbetstagarens förmån.

Grundläggande arbetsrättslig lagstiftning återfinns i lagen om anställningsskydd (LAS). I denna lagstiftning anges vad anställningsavtalet måste innehålla (t.ex. uppgifter om lön, arbetstid, anställningens form, semester osv). I semesterlagen finns regler om semesterrätt, hur semester tjänas in och hur semesterersättning/semesterlön ska betalas ut. I arbetstidslagen finns reglering om hur arbetstiden får förläggas och vilken lagstadgad vilotid som ska gälla. I arbetsmiljölagen finns bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för att bedriva ett aktivit arbetsmiljöarbete och vidta åtgärder för att förhindra och förebygga skador och ohälsa hos arbetstagarna. Arbetsmiljöverket utfärdar kompletterande och mer detaljerade föreskrifter på området. 

På bruttolön och värdet av förmåner till arbetstagaren ska arbetsgivaren betala sociala avgifter, sk arbetsgivaravgift, om 31,42 % till Skatteverket. Arbetsgivaren ska därmed som huvudregel registrera sig som arbetsgivare hos Skatteverket.

För föräldraledighet gäller föräldraledighetslagen. Föräldrarna till barnet har t.ex. rätt till hel ledighet under barnets 18 första månader eller så länge som föräldrapenning utbetalas till föräldern i fråga (480 dagar gemensamt). Även i andra fall kan en förälder ha rätt till föräldraledig från arbetet helt eller delvis, t.ex. vid vård av sjukt barn eller för att gå ner till deltidsarbete. Vissa arbetsgivare erbjuder en förmån under den sammanhängande inledande föräldraledigheten, t.ex. viss procent av lönen under någon viss period. Det är dock frivilligt. Det är försäkringskassan som betalar ut föräldrapenning till arbetstagare som är föräldralediga. 

Vid frånvaro pga sjukdom gäller lagen om sjuklön. Arbetsgivaren ska betala sjuklön motsvarande 80 % av lönen till arbetstagaren under sjukperiodens första 14 dagar, dock ej för första dagen som är en karensdag. Därefter tar försäkringskassan över och betalar sjukpenning till arbetstagaren. Här är det dock viktigt att observera att arbetsgivaren har ett fortsatt ansvar för att tillse att arbetstagaren följs upp och att nödvändiga arbetsanpassningar och rehabilitering genomförs på ett sätt som ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återkomma i tjänst. 

I lagen om anställningsskydd framgår hur man som arbetsgivare ska gå till väga vid en uppsägning samt vilken uppsägningstid som ska tillämpas. För att uppsägning ska få äga rum ska saklig grund föreligga. Saklig grund kan föreligga till följd av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen (personliga skäl) eller andra skäl som relaterar till verksamheten som sådan (kallat arbetsbrist även om det lika gärna kan röra sig om organisatoriska skäl). För att en uppsägning av personliga skäl ska komma ifråga ställs höga krav. Det är inte vilken omständighet som helst som kan åberopas till grund för en sådan uppsägning och ofta krävs att man har varnat arbetstagaren först. Om en uppsägning på grund av arbetsbrist akutaliseras gäller särskilda turordningsregler efter principen "sist in - först ut", dock att man måste bedöma arbetstagarens kvalifikationer objektivt. Det finns en hel del formkrav att iaktta i samband med en uppsägning.

I Sverige finns en lång tradition med kollektivavtal. En arbetgivare blir bunden av kollektivavtal genom att ansluta sig till en arbetsgivarorganisation eller genom att att teckna avtal (så kallat "hängavtal") direkt med en fackförening. Kollektivavtal kan innehålla andra regleringar än vad som följer av lag och det är viktigt att se upp. Är man som arbetsgivaren inte bunden av kollektivavtalet kan man inte tillämpa avvikelser i kollektivavtalet som är till nackdel för arbetstagaren i förhållande till vad som föreskrivs i lag. I kollektivavtal brukar framgå en del förmåner till arbetstagarna såsom t.ex. tjänstepension, övertidsersättning mm.

En arbetsgivare som väljer att inte teckna kollaktivavtal kan ändå behöva förhålla sig till regleringen i befintliga kollektivavtal för att kunna vara konkurrenskraftig som arbetsgivare och locka till sig kompetent personal. Du nämner att ni är verksamma i branschen Media och kommunikation och kollektivavtal på området (för tjänstemän) kan du hitta här: https://www.unionen.se/rad-och-stod/om-kollektivavtal/sok-kollektivavtal 

Avslutningsvis måste även lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) nämnas. I lagen föreskrivs informationsskyldighet och förhandlingsplikt för arbetsgivare i förhållande till en eller flera fackföreningar i frågor som relaterar till arbetsgivarens verksamheten och organsiation eller arbetstagarna personligen. Det finns regler som gäller även för arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal i denna lagstiftning.

Som du förstår är detta på intet sätt en heltäckande redogörelse. 

 

Med vänliga hälsningar

Helena Malmström